توسعه منابع انسانی در راستای تفکر استراتژیک (بخش اول)

مقدمه

ورود به بازارهای جهانی و پیوستن به سازمان تجارت جهانی، در چند سال اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های کشور را به چاره‌جویی برای بقا خود در فضای رقابتی واداشته است. بکارگیری استراتژی‌های مناسب می‌تواند منجر به بقای سازمان‌های ما شود به شرطی که تمامی ابعاد سازمان به شکلی متناسب رشد و توسعه یابند. استراتژی به معنای ایجاد تناسب بین فعالیت‌های مختلف شرکت است موفقیت یک شرکت بستگی به انجام بسیاری امور- و نه برخی امور- و ایجاد ارتباطی تام بین آن امور دارد. چنانچه در بین فعالیتها تناسبی نباشد یک استراتژی معین هم در کار نخواهد بود. عدم وجود نگاه استراتژیک به توسعه منابع انسانی در کشور از جمله این چالش‌هاست. متاسفانه هنوز در بسیاری از سازمان‌های ما نگاه استراتژیک به سرمایه انسانی مشاهده نمی‌شود و حتی در بسیاری مواقع رسیدگی به این فاکتور مهم و حیاتی را مغایر با توسعه کاری خود و هدر دادن سرمایه مالی خود قلمداد می کنند. این مقاله ضمن اشاره به اهمیت توسعه منابع انسانی در تصمیمات استراتژیک به بررسی این مساله پرداخته است که  تلفیق توسعه منابع انسانی و راهبردهای کسب وکار در عمل با چه موانعی ممکن است مواجه شود و برای همسو نمودن سرمایه انسانی در جهت اهداف سازمانی در فضای رقابتی سازمانها چه راهکاری را باید انجام داد. تفکر استراتژیک که در بازارهای رقابتی امروز امری لازم الاجرا است می تواند اختلاف سلیقه بین مدیران واحدهای منابع انسانی و کسب و کار را از میان بردارد. در این مقاله ضرورت توسعه منابع انسانی و توسعه استراتژی‌های کسب و کار و تفاوت نگاه در این دو حوزه مورد برسی قرار می‌گیرد و در آخر تفکر استراتژیک به عنوان عامل پیوند زننده آنها معرفی می‌شود. 

ضرورت توسعه استراتژیک کسب و کار

رشد روز افزون شرکت‌ها و بنگاه‌ها به ویژه در حوزه کسب و کار و کار بین المللی و رقابت تنگاتنگ آنان برای تداوم حیات و داشتن سهم بیشتری از بازار باعث ایجاد فضای پیچیده و بسیار سختی برای تصمیم گیری مدیران شده است. در چنین فضایی که یک اشتباه یا تصمیم نادرست و نسنجیده مدیران بنگاه‌ها ممکن است به شکست دائمی آنها منجر شود، داشتن استراتژی بخصوص استراتژی رقابتی امری اجتناب ناپذیر است. واقعیت این است که در فضای رقابتی و رشد شرکت‌ها مستلزم داشتن مزیت رقابتی است و رویکردی که می‌تواند برای سازمان‌ها مزیت رقابتی خلق کند استراتژی است(غفاریان،1384) امروزه هرچه به سمت آینده حرکت می‌کنیم، به دلیل تغییرات سریع و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها و بنگاه‌ها، نیاز به مدیریت استراتژیک بیشتر احساس می‌شود.

باداشتن یك استراتژی مشخص می‌توان از همسویی تصمیمات روزمره خود با منافع بلند مدت سازمان مطمئن شد بدون استراتژی ممكن است تصمیمات امروز سازمان بر نتایج آتی تاثیر منفی داشته باشند. همچنین، استراتژی افراد را به همكاری با یكدیگر در جهت دستیابی به اهداف مشترك ترغیب می‌كند. اكثر سازمان‌ها در بالاترین سطح خود از برنامه ریزی استراتژیك برخوردارند، اما برخی از آنها سطوح پایین‌تر را از وجود آن مطلع  نمی كنند. وجود یك استراتژی روشن در ارائه خدمات به مشتریان خارجی (افراد خارج از سازمان شما) و مشتریان داخلی (افراد شاغل در بخشها یا قسمت های مختلف سازمان) به یك اندازه حائز اهمیت است(اندی بروس،1384) هر چند این امر از نگاه بسیاری از مدیران ما پوشیده می ماند. اگرچه مدیران با مقوله استراتژی بیگانه نیستند و نیاز به برنامه ریزی استراتژیک در بین مدیران شرکتهای داخلی ایجاد شده است اما به دلیل بستر نامناسب و فرهنگ خاص مدیریتی و تولید محوری استراتژی، مدیران بنگاهها و سازمانهای ما در شناخت و بکارگیری این مقوله در عرصه کسب و کار با تنگناها و چالش‌هایی مواجه‌اند که ضرورت کالبد شکافی ابعاد مختلف این امر حیاتی را بیشتر نمایان می‌سازد. تصوری که سازمان‌ها از استراتژی و برنامه ریزی استراتژیک دارند تفاوت چندانی با آنچه که در گذشته و یا اکنون انجام می‌دهند ندارد (کیانی،1384). استراتژی به معنای ایجاد تناسب بین فعالیت‌های مختلف شرکت است موفقیت یک شرکت بستگی به انجام بسیاری امور- و نه برخی امور- و ایجاد ارتباطی تام بین آن امور دارد. چنانچه در بین فعالیت‌ها تناسبی نباشد یک استراتژی معین هم در کار نخواهد بود (مایکل پورتر،1380). عدم وجود نگاه استراتژیک به توسعه منابع انسانی در کشور از جمله این چالش‌هاست.

ضرورت توسعه منابع انسانی

ضرورت توجه مديريت دانش به عنوان ابزاري استراتژيك جهت پيشبرد منابع سازمان و موفقيت در عرصه رقابت مطرح است. اين امر بيانگر اين است كه بدون توجه به اصل مديريت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمي‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا بايد توجه داشت كه مديريت دانش يك امر پايان ناپذير است كه همواره سازمان را در تغييرات ياري مي‌كند و نيازمند پشتيباني و توجه دائمي است. آنچه كه موفقيت آن را به عنوان يك ابزار استراتـژيك مي تواند قطعيت بخشد، اين است كه افـراد بــــه عنوان صاحبان دانايي مورد توجه قرار گيرند و فرايندهاي سازماني به گونه اي باشد كه دانايي به كل سازمان اشاعه يابد(اصیلی،1384)

از آنجا که منابع انسانی به عنوان عامل عمده استراتژیک هر سازمان تلقی شده است لذا اعمال مدیریت استراتژیک برای یک منبع استراتژیک نه تنها قابل توجیه است بلکه امری ضروری است(میرسپاسی،1380). مدیریت منابع انسانی به عنوان قلمرویی از پدیده های قرن حاضر به حساب می‌آید در حالیکه، مطرح شدنش در حوزه مدیرت استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد، موفقیت‌های اقتصادی کشورهایی بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت‌های وسیع توسعه پاره‌ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان‌ها و جوامع، نقش کاملاً چشم گیر داشته است(میرسپاسی،1380). در زیر نویس ترازنامه اکثر شرکت‌ها این جمله به چشم می خورد:" با ارزش‌ترین دارایی ما کارکنان ما هستند". ولی همچنان که صورت های مالی سازمان‌ها به دلیل پیروی از حسابداری سنتی از نمایش ارزش این دارایی ارزشمند چشم می‌پوشند، در برنامه‌ریزی کلان سازمان‌ها، نسبت به تبیین استراتژی منابع انسانی غفلت می‌شود(لطیفی، 1384).

دنیای متفاوت توسعه منابع انسانی و توسعه کسب و کار

ظاهراً یک عامل معارض با تلفیق توسعه منابع انسانی و راهبرد کسب و کار به گستره و پیچیدگی سازمان مربوط می شود. در بسیاری از سازمان‌های بزرگ مدیران حامی راهبرد و مدیران دنبال کننده توسعه منابع انسانی در تقابل با هم عمل می‌کنند. هرچه سازمان بزرگتر باشد، خطر این دوقطبی شدن بیشتر است. از نظر صاحبنظران پیوند آموزش و پرورش با راهبرد یک الزام تلقی می‌شود. تحقق بخشیدن به این پیوند برای عوامل این مسئولیت، لااقل به خاطرتفاوت علایق و انتظارات آنان وظیفه‌ای دشوار است. به زمینه‌های متفاوت مورد علاقه دو گروه توجه کنید(تویک و آلبون، 1384):

واضح است که وقتی توسعه منابع انسانی به عنوان یک امر مجزا اداره می‌شود، می‌تواند نسبت به مدیریت کلی کسب و کار، به یک اولویت کم اهمیت‌تری مبدل شود.