مدیریت دانش نسل دوم و جایگاه آن در سازمان یادگیرنده

شاید این خود به دلیل ماهیت مفهوم سازمان یادگیرنده بوده و طبیعی است که مسیری یکسان و مشخص برای رسیدن به آن پیش روی سازمان‌ها نباشد. به عبارت دیگر برای هر سازمانی در جهت یادگیرنده شدن، بایستی مسیری با توجه به ویژگی‌های منحصر به فرد آن طی گردد. به طور کلی، منظور از سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با توجه به قابلیت‌هایی که در خود ایجاد کرده است، انعطاف‌پذیری و توان مقابله با هر نوع تغییرات محیطی را دارا بوده و به صورت یک کلِ یکپارچه، می‌تواند مسائل جدید را کشف و حل نموده و یا مسائل قدیمی را با روش‌های جدید حل نماید.

نظریه‌های بسیاری در خصوص اجرایی نمودن ایجاد سازمان یادگیرنده، توسط متفکرین و متخصصین مدیریت مطرح گردیده است که هر یک بر بعدی از آن تاکید می‌ورزند. برخی بیشتر بر روی رویکردهای مدیریت دانش تاکید می‌نمایند و برخی بر روی تغییرات ساختاری سازمان. برخی بر روی اهمیت رهبری و برخی بر فرهنگ سازمانی. حال اینکه عوامل محدود کننده یادگیری در سازمان بیشتر ضعف ابزار و تکنولوژی مناسب است یا ساختار سازمانیِ صلب و سنتی، بحث فرهنگ مقاوم در برابر تغییر است و یا نبود تعهد مدیریت بر اجرایی نمودن آن؛ بسته به شرایط و وضعیت هر سازمان متفاوت خواهد بود. ولی بدیهی است که توافق نظر بر روی اینکه: "باید شرایطی در سازمان فراهم گردد تا افراد از یکدیگر و با یکدیگر یاد بگیرند" وجود دارد.

یکی از مسائل مهم که در سازمان یادگیرنده مورد توجه قرار می‌گیرد، بحث آشکارسازی و اشتراک دانش افراد و به طور کلی بهره‌گیری از خرد جمعی سازمان است و در طول سال‌هایی که از عمر مدیریت دانش می‌گذرد، ابزارها و رویکردهای گوناگونی برای عملیاتی کردن آن پیشنهاد شده و در برخی سازمان‌ها اجرا گردیده است. ولی مشکلی در میان است: اثربخشی پیاده‌سازی این ابزارها، انتظارات اولیه را برآورده نمی‌سازد! امروزه با توجه به مطرح شدن نظریه KM2.0 (نسل جدید مدیریت دانش) و بررسی مطالعات موردی عارضه‌یابی مدیریت دانش، سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که پیاده‌سازی ابزارهای مدیریت دانش، تضمینی بر مشارکت افراد در تسهیم دانش نیست. حتی در شرایطی هم که با بهره‌گیری از راهکارهای انگیزشی، مشارکت افراد را بر ارائه دانش خود و ثبت آن در سیستم مدیریت دانش جلب نماییم، اطلاعات و تجربیات پراکنده که در سیستم ثبت می‌شوند، آنطور که انتظار می‌رود؛ دردی از کسی درمان نمی‌کنند!

در کشور ما نیز، تجارب ناموفقی از پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت دانش و اثربخشی نامناسب برخی از رویکردهایی که در این زمینه در سازمان‌ها اجرا شده است، تصدیق کننده این واقعیت است که "ابزار"، "آموزش" و "اصلاح ساختار" هیچ یک به تنهایی نمی‌تواند مشکلات سازمان را، چه در خصوص بحث سازمان یادگیرنده و چه در سایر زمینه‌ها حل نماید! و بایستی "راهکاری جامع" و اثربخش برای حل مشکلات سازمان‌ها اجرا گردد.

در مدیریت دانش نسل اول، در حالی که مخاطبی فراهم نمی‌شود، از افراد خواسته می‌شود تا تجربیات خود را در سیستم ثبت نمایند، چرا که ممکن است دانش آنها روزی به درد کسی بخورد (شاید هم نخورد!). طبیعی است که چنین سیستمی که پویایی لازم را دارا نیست، انگیزه کافی را در افراد برای به اشتراک گذاری دانش ایجاد نمی‌نماید! از این رو بحث مسائل انگیزشی میان می‌آید و با پاداش و گاهی اجبار افراد به اشتراک دانش ترغیب می‌شوند که از آن جایی که اشتراک دانش یک مسئله کاملاً داوطلبانه است، اثربخشی چنین سیستم‌هایی کاهش یافته و پیاده‌سازی آنها، هدف اولیه را که همان ایجاد ارزش‌های ملموس از دارایی‌های دانشی سازمان است، محقق نمی‌سازد.

در مدیریت دانش نسل جدید، با بهره‌گیری از زیرساخت‌های جدید الکترونیکی که به واسطه پیشرفت‌های وب در اختیار قرار گرفته است، به دنبال آن هستیم تا سیستم‌هایی را در سازمان پیاده نماییم تا افراد با آشنایی از جذابیت‌ها و قابلیت‌های آنها، به طور خودانگیخته و با تمایل درونی، به اشتراک دانش بپردازند. Wiki یکی از این ابزارهاست که آشکارسازی دانش و اشتراک آن را در سازمان به طریقی بسیار ساده ممکن ساخته و با توجه به قابلیت‌های پیشرفته نرم‌افزاری، امکان ایجاد ارتباط بین محتواهای مربوط به یکدیگر را از طریق interlink و tagging فراهم می‌سازد. بهره‌گیری از این قابلیت‌ها علاوه بر اینکه سبب یافتن سریعتر اطلاعات می‌شود، سبب می‌شود تا سایر اطلاعاتی که با موضوعِ مورد جستجو مرتبط هستند نیز، در معرض دید افراد قرار بگیرند. به زودی برای آشنایی بیشتر با wiki سازمانی و قابلیت‌های آن مقاله جداگانه‌ای ارائه خواهد شد.