یادگیری عملی یا Action Learning چیست؟

جدی به دنبال آن هستند تا آموزش‌هایی که برای کارکنان برگزار می‌شود، منجر به تغییر رفتار آنان گردد.

ممکن است سئوالی در اینجا مطرح شود! آیا مطالب آموزشی که ارائه می‌شود، مناسب نیستند؟ یا مدرسین بصورت مناسب از ابزارهای مناسب در ارائه مفاهیم استفاده نمی‌کنند؟ اگر چه ممکن است موارد این چنینی نیز در کاهش اثربخشی دوره‌های آموزشی موثر باشند، ولی تجربه نشان داده است که حتی در دوره‌هایی که مدرس کاملاً به موضوع مسلط بوده و از روش‌ها و ابزارهای نوین آموزشی نیز بهره می‌گیرد، باز هم شرکت در دوره منجر به "تغییر رفتار پایدار" در افراد نمی‌شود!

به طور کلی در یادگیری، بالاترین میزان به خاطر سپاری، هنگامی رخ می‌دهد که فراگیر درگیر انجام فعالیت و کسب تجربه می­گردد. همانطور که در تصویر زیر مشخص شده است، میزان آنچه که افراد پس از دو هفته آموزش به خاطر می­آورند، وابسته به نوع انتقال مفاهیم است. در تمام حالاتی که فرد به صورت منفعل (Passive) در جلسه آموزشی حضور دارد، این مقدار کمتر از 50% است. یعنی حتی اگر از بهترین ابزارهای کمک آموزشی، فیلم‌های مرتبط و آموزنده، نرم‌افزارهای مالتی مدیا و ... استفاده کنیم، پس از گذشت دو هفته، فراگیر حداکثر 50% آنچه را که به او آموزش داده شده است به خاطر خواهد آورد. ولی در حالتی که فراگیر حضور فعال (Active) در دوره آموزشی دارد، در بحث‌ها به طور جدی شرکت می‌کند یا یک فعالیت عملی را در طی دوره انجام می‌دهد، میزان به خاطر سپاری آنچه به او آموخته شده است به مراتب بیشتر است.

با این همه باید توجه کرد که افزایش میزان به خاطر سپاری مفاهیم، به تنهایی تضمینی بر اثربخشی دوره نیست! زیرا حتی اگر افراد تمامی مطالب ارائه شده را نیز برای همیشه به خاطر بسپارند، ممکن است در رفتار آنها تغییر قابل توجهی مشاهده نگردد. چرا که افراد بر اساس محفوظات ذهنی­شان رفتار نمی‌کنند! رفتار افراد، ناشی از بینش و نگاهی است که به جهان دارند و به دلیل تفاوت‌هایی که در بینش افراد وجود دارد، می‌بینیم که افراد مختلف در شرایط مشابه، رفتارهای متفاوتی را بروز می‌دهند.

از این رو برای تغییرِ اصولی و بنیادی رفتار، باید به فکر تغییر باورها، مدل‌های ذهنی و بینش‌های غلطی باشیم که سبب عدم همراهی افراد با فرایند تغییر و تحول در سازمان می‌شود. البته این مسئله ساده­ای نیست و تا افراد خودشان نخواهند، بینش‌شان تغییر نخواهد کرد! به دلیل اهمیت این موضوع، نظریه‌های بسیاری در خصوص تغییر رفتار افراد از طریق تغییر آگاهی­شان مطرح شد و در ادبیات سازمانی، "آموزش" جای خود را به "یادگیری" داد و مباحث متعددی در محافل مدیریتی جهان شکل گرفت که مسئله یادگیری را به تحول گره می‌زد. از جمله محققینی که در این زمینه کوشش فراوان کرده است می‌توان، به آرگریس اشاره نمود.

پیرو این نگاه نو، دوره‌های جدیدی در آموزش‌های سازمانی شکل گرفت که ویژگی‌های خاصی دارد و تحت عنوان دوره‌های یادگیری عملی (Action Learning) یا عناوین مشابه معرفی می‌گردند. در برگزاری این دوره‌ها چند ویژگی وجود دارد که به طور خلاصه عبارتند از:

• با استفاده از بازی‌های آموزشی، شرایط شبیه‌سازی شده‌ای از آنچه در واقعیت رخ می‌دهد فراهم می‌گردد. مشاهده تاثیر اشتباهات فرد بر نتایج بازی توسط خود او، ضربه‌ای به مدل ذهنی پیشین او وارد می‌سازد و طی این فرایند، فراگیر آگاهی جدیدی را کسب می‌نماید که به مرور منجر به تغییر بینش و نگاه او به موضوع مورد بحث می‌شود.
• با توجه به اینکه یادگیری و تغییر آگاهی فرایندی زمان‌بَر و تدریجی است، این دوره‌ها به صورت فشرده و چند روز پشت سر هم قابل برگزاری نیست. به عبارت دیگر، مجموعه دوره، در قالب چند جلسه کارگاهی با فواصل زمانی مشخص برگزار می‌گردد.
• افراد در طی برگزاری کارگاه‌های آموزشی، چه در زمان آموزش (در کلاس) و چه در فواصل زمانی بین کارگاه‌ها موظف هستند تا فعالیت‌هایی را انجام داده و نتایج کار خود را در جلسات بعد ارائه نمایند. همانطور که اشاره شد، درگیر شدن در فرایند اجرای هر کاری، موثرترین روش یادگیری است.
• درگیر شدن افراد در فرایند انجام یک فعالیت (مثلاً استقرار یک سیستم، بهره‌گیری از یک روش جدید حل مسئله، و ...) سبب افزایش احساس تعلق خاطر آنها به یکدیگر شده و تعاملات آنها را هدفمندتر خواهد کرد.