تفکر استراتژیک، یگپارچگی توسعه منابع انسانی و توسعه کسب و کار

منابع انساني با هدف توسعه و به اجرا در آوردن سيستم‌ها و فرآيندهاي پرسنلي بايد به مشاركت واداشته شوند. اين به آن معناست كه همه افراد ذينفع بايد در اهداف مديريت منابع راهبردي سازمان سهيم باشند (آرمسترانگ،1380). بنابراين مديران منابع انساني با رويكرد به راهبردهاي كسب و كار و چشم اندازهاي جديد مديريت بر سرماية انساني، محيط كاري را براي فعاليت هاي خطير بر سرمايه انساني مهيا مي نمايند. (اصیلی و قدیریان،1384) بسیاری از صاحبنظران مدیریت و بسیاری از صنعت کاران پیشرو، مسیر توسعه منابع انسانی یا توسعه افراد را برای پیشبرد توصیه می‌کنند. تلفيق راهبردهاي كسب و كار و منابع انساني مرتبط ساختن سياست‌ها و فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني با راهبردهاي روشن وصريح كسب و كار است. فرآيند تلفيق در صدد تطبيق منابع انساني موجود با مقتضيات پيوسته در حال تغيير سازمان مي‌باشد. اين فرآيند همچنين براي حصول اطمينان از اجراي راهبردهاي كسب و كار، صلاحيت‌هاي مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعيين خواهد كرد و آنگاه ابتكارات توسعه منابع انساني براي فراهم ساختن آن صلاحيت‌ها را به كار خواهد گرفت و بالاخره بحث اهرم‌هاي لازم براي اداره كردن تحول راهبردي را فراهم خواهد ساخت. تحقق بخشيدن به تلفيق ر اهبردي مديريت منايع انساني و كسب و كار در وهله اول رسيدن به اين واقعيت است كه مديريت ارشد، مديران صف و اعضاي امور منابع انساني كارهاي خود را با هم هماهنگ كنند. نحوه انجام اين كار عمدتاً به شرايط سازمان بستگي خواهد داشت. اما به دلیل وجود تعلق خاطر متفاوت مدیران کسب و کار و تعلق خاطر مدیران منابع انسانی تحق بخشیدن پیوند کاری مشکل به نظر می رسد(فیلیپ آلبون،1384). برای فراهم ساختن توافق و هماهنگی بین کسب و کار و راهبرد منابع انسانی به نحوی که راهبرد منابع انسانی از تکمیل کسب و کار حمایت و در واقع به تعریف آن کمک کند، نوعی تلفیق راهبردی ضرورت دارد. هدف از این کار ایجاد تناسب راهبردی و وفاق بین اهداف سیاست‌گذاری مدیریت منابع انسانی و کسب و کار است(غفاریان،1380) اما جهت ایجاد یکپارچگی بین توسعه منابع انسانی و توسعه کسب وکار،  اساس موجود در الگوی تفکر استراتژیک گري هامل مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این الگو که پیش‌تر به مطالعه آن پرداخته شد عامل نوآوری را درونمایه اصلی تفکر بیان می‌داند. هامل می‌گوید در دنیای استراتژی می‌توان زمینه‌های خلق استراتژی‌های خلاقانه را فراهم ساخت و باقی کار را به طبیعت سپرد(غفاریان،1384). در واقع وی معتقد است هیچ فرایندی برای دستیابی به استراتژی‌های قوی و خالق ارزش وجود ندارد اما می توان کشتزار پرورش خلاقیت ایجاد نمود و شاهد بروز نوآوری در سازمان از سوی افراد سازمانی بود. وی در هر پنج توصیه خود برای داشتن تفکری استراتژیک محوریت را عامل انسانی درون و بیرون سازمان می‌داند. در توسعه منابع انسانی بستر سازی خلاقیت و ایجاد فضایی پر شور و شوق، اعتماد به کارکنان، پرورش بستر یادگیری و آموزش، بنیان نهادن ارزشها و چارچوب فکری سازمان باید در اولویت اول قرار گیرند. ایجاد یک تصویر صحیح و انگیزه بخش از چشم انداز ، طرح و تبیین اهداف عالی و شایسته در سازمان و ایجاد زمینه و بستری برای مشارکت کارکنان در کشف راهکارهای بدیع و خلاقانه در این راستا، امکان استفاده از این انرژی در خلق استراتژی های نوآورانه را فراهم می سازد(همان قبلی) اینگونه است که توسعه منابع انسانی در راستای تفکر استراتژیک قرار می گیرد و منجر به خلق ارزش در سازمان می شود. با این نگاه اختلاف دید مدیران واحدهای کسب وکار و منابع انسانی از میان برداشته می شود. چرخه زیر به روشنی این ارتباط را نشان می دهد.

این چرخه می‌گوید سازمان برای رسیدن به نوآوری و خلاقیت جهت ارایه استراتژی‌های مناسب برای فضای رقابتی پیچیده نیاز به نیروی انسانی توانمند دارد. برای رسیدن به نیروی توانمند باید سازمان در قالب استراتژی توسعه نیروی انسانی آن را تجهیز نماید. سازمان منابع لازم را از ارزش‌های ایجاد شده توسط نیروی های دانشی خود بدست می آورد. این سیکل وضعیت مثبتی را پرورش می‌دهد.به طوری که در هر بار تجربه نیروی انسانی افزایش می‌یابد و کمک به خلق ایده‌های بهتر می‌کند و نهایتاً ارزش‌های بیشتری را بوجود می‌آورد.

در ادامه عملکرد شرکت کشتیرانی جمهوری سلامی ایران از زبان مهندس افخمی مدیر عامل وقت آن شرکت آورده می‌شود که در آن چگونگی داشتن تفکری استراتژیک در همراه کردن مدیران و کارکنان شرکت در تحقق اهداف سازمانی بیان می‌شود.

مهندس افخمی در خصوص حفظ مدیران و بکارگیری موثر منابع انسانی خود در سازمان متکی بر در راستای تفکر استراتژیک، می‌گوید:" ما دو روش را موازی با همدیگر دنبال کردیم. یکی اینکه ما به مدیران خود شخصیت دادیم تا خودشان تصمیم بگیرند آنها قبلاً این امکان را نداشتند که راحت بروند و قرارداد ده یا بیست میلیون دلاری ببندند و همین که من به آنها اعتماد کردم آنها این اعتماد را ارج گذاشتند. همراه با این مساله، فرد حس می‌کند که در شرکت ما چیز یاد می‌گیرد. شرکت هر نوع هزینه یادگیری و آموزش را می پذیرد و همین مسایل انگیزشی باعث رشد و ماندن مدیران می‌شود. نکته دیگر اینکه باید ارزش‌های کارکردن را در افراد زنده و احیا کرد. این خیلی مهم است که فرد فکر نکند که فقط یک کار عملیاتی خوب انجام می دهد. مسوولیتهای اجتماعی موضوع دیگری است که ما روی آن کار کردیم. بر این اساس افراد ما احساس می‌کنند که در یک سری از کارهای دیگر مشارکت نزدیک دارند... ما در راستای نوآوری یک کار دیگر را هم شروع کردیم و آن یک سری پیام خاص برای افراد است تا توجهشان جلب شود. شعار ما 247 است. یعنی بیست و چهار ساعت در شبانه روز و هفت روز در هفته باید کار کنیم... همواره معتقدم برای پیشرفت کار همیشه می‌شود راه حل‌های خوبی پیدا کرد. منتها اگر با همدیگر فکر کنیم و سپس از آن کار پشتیبانی کنیم و بعد به مدل اجرایی و عملیاتی تبدیل کنیم، قطعاً نتیجه بخش خواهد بود". بنابراین اعتماد سازی و یادگیری، ترویج ارزشها و هم اندیشی از اعم کارهای این شرکت در رسیدن به جایگاه بین المللی در عرصه خدمات حمل و نقل دریایی می توان بر شمرد. (برگرفته از تدبیر162)

خلاصه

جهان امروز، جهان تغییرات و تحولات دایمی و پیوسته است. در میان این تحولات، نحوه اندیشیدن و تفکر جامع سازمانها دچار تحول اساسی و بنیادین گردیده که ویژگی و صفت بارز آن توجه به تفکر استراتژیک و مبانی مرتبط با آن  است. در این میان نگرش به منابع انسانی نیز دستخوش تغییر شده است. با توجه به تحولات اندیشه ای رخ داده در حوزه علوم انسانی از جمله تجلی اندیشه های پست مدرن در قلمرو دانش مدیریت، اهمیت عامل انسانی در سازمانها در میان مدیران بیش از گذشته روشن شده است. جهت باقی ماندن در بازار رقابتی نیاز به بکارگیری ابزارهای استراتژیک کسب و کار هست و از سوی دیگر هر چند می دانیم منابع انسانی مهم اند ولی در عمل در بسیاری مواقع از نظر مدیران، آنها در تناقض با استراتژی‌های کسب و کار قرار می‌گیرند.

از یک سو فشار جهانی شدن اقتصاد و تاکید بر قابل انعطاف نمودن و ایجاد توان واکنش سریع در سازمان‌ها، بکارگیری استراتژی های کسب و کار را در سازمان‌ها لازم الاجرا نموده است و از سوی دیگر عدم همخوانی دیدگاه‌های مدیران کسب و کار و مدیران منابع انسانی مانع از همسویی موثر سرمایه‌های انسانی در راستای استراتژی‌های سازمان می‌شود. داشتن تفکر استراتژیک در هنگام تدوین طرح های کسب و کار می‌تواند کلیه عوامل از جمله  منابع سازمانی را در جهت باقی ماندن سازمان در بازارهای پر شتاب امروز طوری به خدمت بگیرد که منجر به رضایت مشتریان داخلی و خارجی سازمان و نهایتاً کسب ارزش برای سازمان شود. این مقاله، نیاز به ایجاد تحول در نگرش به توسعه منابع انسانی در راستای استراتژی‌های کسب و کار را به بحث گذاشت و راهکار را داشتن تفکر استراتژیک در کسب و کار بیان نمود.

منابع

1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ناصر میرسپاسی/ نشر میر / سال 1380
2. راهبردهای منابع انسانی/ ترجمه خدایار ابیلی/ انتشارات فرا / سال 1380
3. پنج فرمان برای تفکر استراتژیک/ وفا غفاریان/ انتشارات فرا/ سال 1384
4. خودآموز مدیریت استراتژیک / حیدر امیران /   سال 1384
5. تفکر استراتژیک / اندی بروس/1384
6. دانش مدیران پروژه های پتروشیمی/ ربانی / مرکز تحقیقات و توسعه مدیریت پروژه
7. راهبردهاي مديريت منابع انساني/ آرمسترانگ / نشر فرا/1380
8. تفکر یک استراتژیست/ ایچی اومی/ سال 1371
9. تفکر استراتژیک /دکتر وفا غفاریان، دکتر علیرضا علی احمدی/ تدبیرشماره 139
10. تفکر استراتژیک یک قابلیت اصلی / هاشم آقا زاده/ تدبیر شماره 149
11. رقابت برای آینده / گری هامل، سی کی پراهالد / مدیریت روزآمد شماره اول
12. ابزارهای تفکر استراتژیک / دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی / تدبیر شماره 45
13. استراتژی به عنوان انقلاب / گری هامل/ تدبیر شماره 97
14. رويكردهاي نوين مديريت سرمايه انساني در عصر دانش / غلامرضا اصيلي و عباسعلي قديريان/1384
15. استراتژی چیست؟/ مایکل پورتر/ مجله صنعت لاستیک ایران شماره 21
16. میزگرد "تفکر استراتژیک" با حضور اساتید و متخصصان دانشگاهی کشور (از جمله دکتر کیانی، دکتر وفا غفاریان، دکتر منوچهر منطقی و دکتر علی نقی مشایخی)/ تدبیر شماره های161و162/1384
17. دوره آموزشی توسعه تفکر استراتژیک در توسعه نیشکر و صنایع جانبی / مهندس مفیدی/1383
18. جزوه درسی مدیریت استراتژیک دکتر علی ربیعی